6 lausetta, jotka voivat paljastaa kehnosti johdetun työpaikan

Yksikään lause ei tee esihenkilöstä automaattisesti epäpätevää, mutta samat fraasit voivat toistuvina peittää johtamisen puutteita. YourTangon lista näyttää, miltä vastuun välttely voi kuulostaa työarjessa.

Hyvä esihenkilö ei ratkaise työntekijän puolesta jokaista ongelmaa, mutta hän auttaa määrittämään tavoitteet, resurssit, vastuut ja asioiden tärkeysjärjestyksen. Jos nämä korvataan ympäripyöreillä fraaseilla, työntekijä jää helposti yksin mahdottoman tehtävän kanssa.

YourTango kokosi Cecilia DiLellon työelämähavaintojen pohjalta kuusi lausetta, joita kehnosti toimivat esihenkilöt käyttävät. Fraasit voivat olla täysin asiallisia oikeassa yhteydessä, joten ratkaisevaa on se, seuraako niiden mukana konkreettista johtamista.

1. ”Ole neuvokas”

Oma-aloitteisuus on arvokas taito. Lause muuttuu ongelmaksi, jos työntekijä on jo käyttänyt saatavilla olevat keinot ja pyytää tietoa, päätöstä tai resurssia, jonka vain esihenkilö voi antaa.

Jos vastaus on aina ”selvitä itse”, johtaja siirtää oman vastuunsa alaiselle. Hyvä jatkokysymys olisi: ”Mitä olet jo kokeillut, ja mikä sinua nyt estää etenemästä?”

2. ”Näin se vain on”

Kaikkia olosuhteita ei voi muuttaa, mutta fraasi sulkee keskustelun kertomatta miksi. Se voi viestiä, ettei ongelmaa aiota selvittää tai ettei työntekijän havaintoa pidetä tärkeänä.

Rehellisempi johtaja erottaa vaikutuspiirissä olevat ja sen ulkopuoliset asiat: ”Budjettia emme voi nyt kasvattaa, mutta voimme siirtää määräaikaa tai rajata tehtävää.”

3. ”Priorisoitko varmasti?”

Priorisointi kuuluu työntekoon, mutta se ei ratkaise tilannetta, jossa kaikki tehtävät on nimetty kiireellisiksi. Tärkeysjärjestyksen määrittäminen on silloin johtamispäätös, ei työntekijän henkilökohtainen ajanhallintaongelma.

Hyvä esihenkilö kertoo, mikä jää tekemättä, jos uusi tehtävä nostetaan kärkeen. ”Tee tämä ensin ja siirrä raportti huomiseen” on käyttökelpoinen ohje, toisin kuin yleinen kehotus priorisoida.

4. ”Pysy omalla tontillasi”

Selkeät vastuut ehkäisevät kaaosta, mutta lause voi myös vaientaa työntekijän, joka huomaa riskin tai ehdottaa parannusta. Organisaatio menettää tietoa, jos vain muodollisesti oikeassa asemassa oleva saa sanoa ongelman ääneen.

Rakentava vastaus tunnistaa sekä roolin että havainnon: ”Päätös kuuluu toiselle tiimille, mutta vien huomiosi heille.”

5. ”Täytä tehtäväseuranta”

Tehtävälistat ja seurantajärjestelmät voivat tehdä työstä näkyvää ja helpottaa yhteistyötä. Ne eivät kuitenkaan lisää kapasiteettia, jos todellinen ongelma on liian suuri työmäärä.

Jos työntekijän pitää käyttää yhä enemmän aikaa raportoimiseen sen sijaan, että työmäärää rajataan, seurantatyökalu muuttuu johtamisen korvikkeeksi. Jokaisella raportilla pitäisi olla selvä tarkoitus ja käyttäjä.

6. ”Ole sitkeä”

Resilienssi auttaa selviämään väliaikaisesta paineesta ja muutoksesta. Sitä ei pitäisi käyttää pysyvästi alimitoitetun henkilöstön, epäselvien prosessien tai huonon käytöksen sietämisen vaatimuksena.

DiLellon tulkinnassa kehotus voi tarkoittaa, ettei mikään tule muuttumaan. Hyvä johtaja kertoo sen sijaan, kuinka kauan poikkeustilanne kestää, mitä tukea on tarjolla ja mitä rakenteellista ongelmaa korjataan.

Yhteinen merkki on vastuun palauttaminen työntekijälle

Kaikkia kuutta fraasia yhdistää sama riski: työntekijä tuo esiin esteen, mutta esihenkilö muuttaa sen tämän asenne-, tehokkuus- tai kestävyysongelmaksi.

Tämä ei tarkoita, etteikö työntekijällä olisi vastuuta. Olennaista on erottaa henkilökohtainen suoriutuminen rakenteesta, jota yksittäinen työntekijä ei voi korjata.

YourTangon lista perustuu työelämähavaintoihin ja sosiaalisen median julkaisuun, ei kliiniseen testiin johtajan pätevyydestä. Sama lause voi yhdessä työpaikassa olla järkevä ohje ja toisessa tapa vältellä päätöksiä.

Toistuvuus kertoo enemmän kuin yksittäinen fraasi

Huolestuttava malli syntyy, jos tavoitteet muuttuvat ilman perustelua, apupyyntöihin ei vastata, kaikki on kiireellistä, virheistä syytetään alaisia ja ongelmien esiin nostamisesta rangaistaan.

Työntekijän kannattaa pyytää konkreettisia päätöksiä kirjallisesti: mikä on tärkein tehtävä, mitä voidaan siirtää, kuka päättää ja millä resursseilla työ tehdään. Tämä vähentää epäselvyyttä ja tekee ristiriitaiset vaatimukset näkyviksi.

Jos tilanne ei muutu, asiaa voi viedä oman organisaation käytäntöjen mukaan ylemmälle esihenkilölle, henkilöstöhallintoon, luottamusvaltuutetulle, työsuojeluvaltuutetulle tai työterveyshuoltoon. Jatkuvaa ylikuormitusta ei tarvitse hyväksyä pelkkänä henkilökohtaisen sitkeyden testinä.