Työstä nauttii enemmän, kun nämä 3 psykologista tarvetta täyttyvät

Työn mielekkyys ei riipu vain palkasta tai tehtävänimikkeestä. Psychology Todayn mukaan ihmiset voivat työssään parhaiten, kun he saavat tehdä merkityksellisiä valintoja, tuntea osaavansa työnsä ja kuulua työyhteisöön.

Työ voi parhaimmillaan antaa energiaa, onnistumisen kokemuksia ja tunteen siitä, että omalla tekemisellä on merkitystä. Toisinaan sama työ voi kuitenkin tuntua kuormittavalta, turhauttavalta ja vaikealta aloittaa.

Psychology Todayssa julkaistussa kirjoituksessa työmotivaatiota tutkiva professori Marylène Gagné käsittelee sitä, mitkä tekijät auttavat ihmisiä viihtymään ja suoriutumaan työssään.

Kirjoitus perustuu laajaan tutkimuskatsaukseen, jossa käytiin läpi 1 192 tutkimusta ja noin 35 vuoden aikana kertynyttä työelämää koskevaa tutkimustietoa.

Katsauksen keskeinen johtopäätös on yllättävän yksinkertainen. Ihmiset voivat työssään paremmin, kun kolme psykologista perustarvetta täyttyvät: autonomia, kyvykkyys ja yhteenkuuluvuus.

Nämä tarpeet ovat itseohjautuvuusteorian ytimessä. Niiden merkitys ei rajoitu tiettyyn ammattiin, ikäryhmään tai uravaiheeseen, vaan samat perusasiat näyttävät tukevan motivaatiota erilaisissa työympäristöissä.

1. Autonomia: tunne siitä, että työhön voi vaikuttaa

Autonomia ei tarkoita sitä, että työntekijä voisi tehdä mitä tahansa ilman sääntöjä, tavoitteita tai vastuuta.

Kyse on kokemuksesta, että ihminen voi vaikuttaa omaan työskentelyynsä ja ymmärtää, miksi hän tekee tiettyjä tehtäviä. Hän ei tunne olevansa pelkästään käskyjen, jatkuvan seurannan tai ulkoisen painostuksen kohteena.

Työntekijä voi kokea autonomiaa esimerkiksi silloin, kun hän saa päättää työskentelytapansa, vaikuttaa tehtävien järjestykseen tai osallistua omaa työtään koskeviin päätöksiin.

Autonomian ei tarvitse tarkoittaa täydellistä vapautta. Pienikin todellinen valinnanmahdollisuus voi vahvistaa tunnetta siitä, että oma työskentely on hallinnassa.

Psychology Todayn mukaan motivaatio alkaa helposti heikentyä, jos työntekijää mikromanageerataan, valvotaan jatkuvasti tai painostetaan toimimaan ilman riittäviä perusteluja.

Luottamusta osoittava johtaminen voi puolestaan parantaa sekä hyvinvointia että työn laatua. Kun ihminen kokee, että hänen harkintaansa arvostetaan, hän sitoutuu tehtävään usein aidommin.

Autonomiaa voi lisätä myös keskustelemalla esihenkilön kanssa siitä, miten työ on järjestetty. Kaikkia työn ehtoja ei voi muuttaa, mutta joihinkin käytäntöihin, aikatauluihin tai vastuualueisiin voi löytyä joustavampi ratkaisu.

2. Kyvykkyys: tunne siitä, että osaa ja kehittyy

Useimmat ihmiset haluavat tuntea olevansa hyviä työssään. Samalla he tarvitsevat kokemuksia siitä, että oma osaaminen kehittyy ja haastavista tehtävistä voi selvitä.

Kyvykkyyden tarve ei tarkoita täydellisyyttä. Olennaista on tunne edistymisestä ja siitä, että työn vaatimuksiin pystyy vastaamaan riittävillä tiedoilla, välineillä ja tuella.

Työ voi vahvistaa kyvykkyyttä, kun siinä on mahdollisuuksia oppia uusia taitoja, harjoitella, saada hyödyllistä palautetta ja huomata oman osaamisen kasvavan.

Motivaatio voi heikentyä, jos työ on jatkuvasti liian helppoa, täysin sekavaa tai niin vaikeaa, ettei onnistuminen tunnu realistiselta.

Myös puutteelliset resurssit voivat murentaa kyvykkyyden tunnetta. Työntekijä ei välttämättä epäonnistu osaamisen puutteen vuoksi, vaan siksi, ettei hänellä ole tarpeeksi aikaa, tietoa, henkilöstöä tai toimivia työvälineitä.

Tällaisessa tilanteessa kuormitus voi muuttua helposti henkilökohtaiseksi riittämättömyyden kokemukseksi, vaikka todellinen ongelma olisi työn järjestämisessä.

Osaamisen tunnetta voi vahvistaa etsimällä työstä pieniäkin edistymisen merkkejä. Uuden taidon oppiminen, vaikean tehtävän valmistuminen tai myönteinen palaute voivat muistuttaa siitä, että työssä tapahtuu kehitystä.

Työpaikat voivat tukea tätä tarjoamalla selkeitä tavoitteita, koulutusta ja palautetta, joka auttaa työntekijää kehittymään pelkän virheiden osoittamisen sijasta.

3. Yhteenkuuluvuus: tunne siitä, ettei ole työssä yksin

Työ ei ole pelkästään tehtävien suorittamista. Ihmiset tarvitsevat myös kokemuksen siitä, että heidät huomataan, heitä kuunnellaan ja he kuuluvat työyhteisöön.

Yhteenkuuluvuutta rakentavat esimerkiksi tukevat työkaverit, kuunteleva esihenkilö ja ilmapiiri, jossa apua voi pyytää ilman pelkoa nolatuksi tulemisesta.

Merkityksellisen yhteyden ei tarvitse aina syntyä pitkistä keskusteluista tai läheisistä ystävyyssuhteista. Lyhytkin aito kohtaaminen voi vaikuttaa työpäivän kokemukseen.

Työkaverin osoittama kiinnostus, kiitos hyvin tehdystä työstä tai tarjottu apu voivat vähentää tunnetta siitä, että jokainen joutuu selviytymään yksin.

Yhteenkuuluvuuden merkitys on korostunut etä- ja hybridityössä. Joustavuus voi lisätä autonomiaa, mutta samalla satunnaiset kohtaamiset ja luonnollinen yhteys työkavereihin voivat vähentyä.

Pelkkä videokokousten määrä ei välttämättä ratkaise ongelmaa. Yhteyden pitäisi tuntua aidolta eikä vain uudelta velvollisuudelta kalenterissa.

Työntekijä voi vahvistaa yhteenkuuluvuutta esimerkiksi kysymällä työkaverin kuulumisia, tarjoamalla apua tai osallistumalla keskusteluihin, jotka eivät koske vain kiireellisiä työtehtäviä.

Motivaation laatu on määrää tärkeämpää

Työpaikoilla puhutaan usein siitä, miten ihmiset saataisiin työskentelemään enemmän ja tehokkaammin. Tutkimusten perusteella yhtä tärkeää olisi kysyä, miksi ihminen tekee työnsä.

Motivaatio voi perustua kiinnostukseen, merkitykseen ja haluun tehdä työ hyvin. Se voi myös perustua pelkoon, syyllisyyteen, palkkioiden tavoitteluun tai jatkuvaan ulkoiseen painostukseen.

Molemmat motivaation muodot voivat saada ihmisen toimimaan lyhyellä aikavälillä. Niiden vaikutukset hyvinvointiin ja jaksamiseen eivät kuitenkaan ole samanlaisia.

Psychology Todayn mukaan työn mielekkyyteen ja tekemisestä saatavaan nautintoon perustuva motivaatio yhdistyy johdonmukaisesti parempaan hyvinvointiin ja vahvempaan suoriutumiseen.

Pelkkään paineeseen, pelkoon tai palkintoihin perustuva motivaatio voi auttaa saavuttamaan yksittäisen tavoitteen, mutta se ei välttämättä kanna pitkään.

Palkalla on luonnollisesti suuri merkitys. Riittämätöntä toimeentuloa tai epäoikeudenmukaista korvausta ei voi korjata vain puhumalla työn merkityksellisyydestä.

Rahan lisäksi ihminen tarvitsee kuitenkin kokemuksen siitä, että työ vastaa ainakin jollakin tavalla hänen kiinnostustaan, arvojaan tai haluaan saada aikaan jotakin hyödyllistä.

Tarpeiden estyminen voi lisätä uupumuksen riskiä

Psykologisten tarpeiden jääminen täyttymättä ei tarkoita vain neutraalia tilannetta, jossa työstä puuttuu jotakin mukavaa.

Työympäristö voi myös aktiivisesti estää autonomian, kyvykkyyden ja yhteenkuuluvuuden kokemuksia.

Työntekijä voi tuntea olevansa kontrolloitu luottamuksen sijasta, ylikuormitettu riittävien resurssien saamisen sijasta tai eristetty työyhteisöön kuulumisen sijasta.

Tutkimuksissa tällainen tarpeiden turhautuminen on yhdistetty työuupumukseen, heikompaan hyvinvointiin, työhön sitoutumisen vähenemiseen ja haluun vaihtaa työpaikkaa.

Työntekijän pahoinvointi ei siis aina johdu siitä, että hän olisi valinnut väärän alan tai suhtautuisi työhönsä huonosti. Myös työpaikan käytännöt voivat tehdä motivoitumisesta tarpeettoman vaikeaa.

Organisaatioiden pitäisi siksi miettiä paitsi sitä, miten työntekijöitä kannustetaan, myös sitä, millä tavoilla työympäristö tällä hetkellä estää heidän tarpeidensa täyttymistä.

Tekoäly voi joko tukea tai heikentää työhyvinvointia

Tekoäly, algoritminen johtaminen ja muut uudet teknologiat muuttavat työelämää nopeasti.

Niiden vaikutusta ei Psychology Todayn mukaan kannata arvioida vain kysymällä, ovatko ne yleisesti hyviä vai huonoja.

Hyödyllisempi kysymys on se, tukevatko ne autonomiaa, kyvykkyyttä ja yhteenkuuluvuutta vai heikentävätkö ne näitä tarpeita.

Tekoäly voi auttaa työntekijää suoriutumaan paremmin, oppimaan uutta ja vapautumaan yksitoikkoisista tehtävistä. Tällöin se voi vahvistaa kyvykkyyden ja autonomian kokemuksia.

Toisaalta jatkuva algoritminen seuranta voi vähentää hallinnan tunnetta. Jos tekoäly tekee kaikki merkitykselliset ratkaisut tai saa työntekijän epäilemään oman osaamisensa tarpeellisuutta, vaikutus voi olla päinvastainen.

Sama koskee etätyötä. Se voi lisätä vapautta ja joustavuutta, mutta samalla vähentää luonnollista yhteyttä muihin ihmisiin.

Työtä voi muokata pienilläkin muutoksilla

Työpaikalla ja esihenkilöillä on suuri vastuu työolojen rakentamisesta. Yksittäinen työntekijä ei voi ratkaista huonoa johtamista tai kohtuutonta työmäärää pelkästään muuttamalla omaa asennettaan.

Työntekijä voi silti joissakin tilanteissa muokata omaa työtään pienillä käytännön muutoksilla. Tätä kutsutaan työn tuunaamiseksi.

Se voi tarkoittaa uusien taitojen harjoittelemista, vahvempien suhteiden rakentamista työkavereihin tai oman työn kytkemistä selvemmin henkilökohtaisiin arvoihin.

Ihminen voi myös keskustella siitä, miten tehtäviä ja vastuita jaetaan, tai ottaa enemmän omistajuutta sellaisista työn osa-alueista, joihin hän pystyy aidosti vaikuttamaan.

Kaikissa työpaikoissa muutoksille ei ole samanlaisia mahdollisuuksia. Pieni vaikutusmahdollisuus voi kuitenkin olla merkityksellinen, jos se lisää tunnetta omasta päätösvallasta ja osaamisesta.

Työssä viihtyminen ei ole vain työntekijän vastuulla

Työhyvinvointikeskusteluissa vastuu saatetaan helposti siirtää yksilölle. Työntekijää kehotetaan palautumaan paremmin, ajattelemaan myönteisesti ja löytämään työstään merkitystä.

Nämä keinot voivat olla hyödyllisiä, mutta ne eivät korvaa toimivia rakenteita, kohtuullista työmäärää ja oikeudenmukaista johtamista.

Autonomia edellyttää todellisia vaikutusmahdollisuuksia. Kyvykkyys edellyttää riittäviä resursseja ja yhteenkuuluvuus turvallista työyhteisöä.

Psychology Todayn käsittelemä tutkimuskatsaus viittaa siihen, että työssä kukoistaminen ei ole mysteeri. Ihmiset tarvitsevat kokemuksen siitä, että he osaavat, kuuluvat joukkoon ja voivat tehdä merkityksellisiä valintoja.

Kun nämä tarpeet täyttyvät, työ voi tukea sekä suoriutumista että hyvinvointia. Kun ne estetään jatkuvasti, edes suuri määrä ulkoisia palkintoja ei välttämättä tee työstä kestävällä tavalla mielekästä.